Jak w VandO rozwijamy kompetencje? Część 1

Część 1: Kilka słów o procesie rozwoju kompetencji

SZKOLENIA AD HOC I W KRYZYSIE – CZY TO DOBRY POMYSŁ NA ROZWÓJ KOMPETENCJI?

Proces rozwoju kompetencji przynosi firmie i pracownikom korzyści, jeśli jest zaplanowany i realizowany w sposób systemowy. Doświadczenie mówi, że często pracowników wysyła się na szkolenia ad hoc, w wyniku zaistniałej potrzeby lub w odpowiedzi na pojawiający się kryzys.

Na przykład, jeśli w dziale pojawia się konflikt pomiędzy kilkoma osobami, to zazwyczaj 2 lub 3 z nich wysyłane są na szkolenia w zakresie skutecznej komunikacji czy rozwiązywania konfliktów. Czasem cały dział „poddawany” jest takiemu szkoleniu. Z oczekiwaniem, że skoro poświęciliśmy 2 dni i kosztowało nas to kilka czy kilkanaście tysięcy, to na pewno problem zostanie rozwiązany a ludzie nabędą kompetencje do radzenia sobie z podobnymi sytuacjami w przyszłości. I często te oczekiwania pozostają na etapie oczekiwań.

Jako trenerzy mamy świadomość, jak łatwo jest nam przeprowadzić świetne (czyli: przekazujące konkretną wiedzę, pomagające przećwiczyć umiejętności, motywujące do zmiany i dobrze ocenione przez Uczestników) szkolenie, zarobić i pójść dalej.

Jako trenerzy z wieloletnim doświadczeniem oraz z potrzebą sensu myślimy także w kategoriach odpowiedzialności. Odpowiedzialności za ludzi, którzy po naszym szkoleniu wracają do organizacji i za efekty dla organizacji, do której wracają. Bo gdy wracają po prostu po 2 choćby najlepszych dniach – to co dalej….? Wygenerowane, nadmierne oczekiwania innych? Niemoc – ze względu na blokady w otoczeniu – we wdrożeniu rzeczy, które były na szkoleniu?

DLACZEGO SZKOLENIE NIE ZAWSZE WYSTARCZA DO WPROWADZENIA ZMIANY?

Badania nad efektywnością szkoleń Brinkerhoffa [Telling Training’s Story, 2006] pokazują, że w przypadku klasycznego podejścia do szkoleń (90% środków przeznaczonych na projektowanie, dopasowanie i realizację szkolenia) ponad 70% Uczestników ponosi porażkę we wdrażaniu wiedzy do codziennych działań. 15% Uczestników, którzy stosują nowe umiejętności, zawdzięcza to wsparciu kierownictwa.

Natomiast przy zainwestowaniu 50% zasobów przeznaczonych na szkolenie w działania follow-up – 85% Uczestników wdraża nowe kompetencje z powodzeniem i trwale.

Z kolei badania Beera i innych [The Great Training Robbery, 2016] wskazują, że wiele programów szkoleniowych koncentruje się na rozwoju i zmianie ludzi, bez zmiany otoczenia, w którym działają (systemów, procesów, przywództwa itp.). W ten sposób wysyłamy pracownika z nowymi kompetencjami w środowisko, w którym te kompetencje nie są wspierane. I po kilku dniach nawet bardzo zmotywowany do zmiany pracownik wraca do starych nawyków.

Nasze – a pewnie i Wasze – doświadczenia potwierdzają, że do wdrożenia nowych kompetencji samo pozytywne nastawienie i motywacja Uczestników nie wystarczają. Trzeba ich w tym wesprzeć.

ROZWÓJ TO PROCES, OBEJMUJĄCY DZIAŁANIA PRZED, W TRAKCIE I PO

Dlatego w VandO realizujemy „proces rozwoju kompetencji”, a nie „szkolenia”. Proces, który w optymalnym układzie obejmuje 8 etapów:

 

  • Określenie celów i potrzeb, podczas którego wspólnie doprecyzowujemy Wasze potrzeby, oczekiwania, cele i działania do podjęcia (czasem jest to proces szkoleniowy, a czasem nie – o tym napiszemy w oddzielnym artykule).
  • W oparciu o etap pierwszy tworzymy koncepcję, zawierającą proponowany proces działań rozwojowych, obejmujących diagnozę, działania “przed” oraz działania “po”.
  • Następnie przeprowadzamy diagnozę kompetencji i doprecyzowujemy działania “przed”, program szkoleń i działania “po”. Oceniamy także wstępny poziom wskaźników efektywności.
  • Zapraszamy Uczestników i innych kluczowych interesariuszy do działań przedszkoleniowych.

 

  • Realizujemy szkolenie, stosując różne metody aktywizujące Uczestników do refleksji, doświadczania i samodzielnego poszukiwania rozwiązań.
  • Po szkoleniu realizujemy uzgodnione działania „po”, które wesprą stosowanie nowych umiejętności w codziennym działaniu.
  • Po zakończeniu wszystkich zaplanowanych działań przeprowadzamy ponowną diagnozę kompetencji oraz ocenę wskaźników efektywności.
  • Na kolejnych etapach projektu monitorujemy jakość naszych działań (by na bieżąco reagować na pojawiające się refleksje i potrzeby), zaś na zakończenie zapraszamy kluczowych Uczestników procesu do ewaluacji zrealizowanego projektu rozwojowego.

 

 

Dodatkowo – jeśli tak ustalimy – wspieramy Was w opracowaniu komunikacji do Uczestników szkoleń a także innych kluczowych interesariuszy.

POTRZEBNE JEST WSPARCIE ROZWOJU KOMPETENCJI PRZEZ KLUCZOWYCH INTERESARIUSZY Z ORGANIZACJI

Jak mogliście zauważyć w opisie procesu – proponujemy włączenie w realizowane procesy rozwojowe kluczowych interesariuszy z organizacji. Są to przedstawiciele działu HR (nie tylko na etapie złożenia zamówienia i określania zakresu), przełożeni Uczestników (nie tylko na etapie zgłoszenia potrzeby), czasem Decydenci w organizacji (nie tylko na etapie zatwierdzenia płatności).

Każdą z tych grup proponujemy angażować zarówno na etapie działań wstępnych (zdefiniowanie celów i rezultatów oraz wsparcie działań przed), w trakcie realizacji działań rozwojowych (przy wsparciu – a czasem po prostu nie przeszkadzaniu – w ich realizacji), a także na zakończenie (do pomocy w działaniach, których celem jest wdrożenie nowych umiejętności).

Takie podejście nie tylko zwiększa efektywność wdrożenia nowych kompetencji. Dodatkową zaletą jest wzmocnienie odpowiedzialność organizacji – działów HR, czy przełożonych, którzy są włączani w proces – za rzeczywiste efekty realizowanych procesów rozwojowych, a tym samym za opłacalność ich podejmowania.

Czasem działania rozwijające kompetencje ludzi pociągają za sobą potrzebę zmian organizacyjnych: systemów, procesów, struktur. Czasem także kompetencji współpracowników lub przełożonych. Wtedy niezbędni są Decydenci, którzy mogą podjąć takie decyzje, tym samym rozwijając nie tylko ludzi, ale także całą firmę.

ROZWIJAJMY WASZYCH LUDZI SKUTECZNIE I RAZEM

Stosowane przez nas kompleksowe podejście zwiększa prawdopodobieństwo, że wiedza i umiejętności wzmacniane podczas szkolenia będą miały przestrzeń, by się utrwalić i przekształcić w nawyki. Jako trenerzy na pewno zadziałamy profesjonalnie i dobrze jakościowo (szkolenie będzie dobre merytorycznie oraz metodycznie, a zarazem dobrze odebrane przez Uczestników). Żebyśmy byli jednak efektywni biznesowo potrzebujemy Waszego – organizacji – wsparcia i współudziału.

2019 © Joanna Telus & Magdalena Robak, VandO