Jak w VandO rozwijamy kompetencje? Część 1

Część 1: Kilka słów o procesie rozwoju kompetencji

Szkolenia ad hoc i w kryzysie – czy to dobry pomysł na rozwój kompetencji?

Proces rozwoju kompetencji przynosi firmie i pracownikom korzyści, jeśli jest zaplanowany i realizowany w sposób systemowy. Doświadczenie mówi, że często pracowników wysyła się na szkolenia ad hoc, w wyniku zaistniałej potrzeby lub w odpowiedzi na pojawiający się kryzys.

Na przykład, jeśli w dziale pojawia się konflikt pomiędzy kilkoma osobami, to zazwyczaj 2 lub 3 z nich wysyłane są na szkolenia w zakresie skutecznej komunikacji czy rozwiązywania konfliktów. Czasem cały dział „poddawany” jest takiemu szkoleniu. Z oczekiwaniem, że skoro poświęciliśmy 2 dni i kosztowało nas to kilka czy kilkanaście tysięcy, to na pewno problem zostanie rozwiązany a ludzie nabędą kompetencje do radzenia sobie z podobnymi sytuacjami w przyszłości. I często te oczekiwania pozostają na etapie oczekiwań.

Jako trenerzy mamy świadomość, jak łatwo jest nam przeprowadzić świetne (czyli: przekazujące konkretną wiedzę, pomagające przećwiczyć umiejętności, motywujące do zmiany i dobrze ocenione przez Uczestników) szkolenie, zarobić i pójść dalej.

Jako trenerzy z wieloletnim doświadczeniem oraz z potrzebą sensu myślimy także w kategoriach odpowiedzialności. Odpowiedzialności za ludzi, którzy po naszym szkoleniu wracają do organizacji i za efekty dla organizacji, do której wracają. Bo gdy wracają po prostu po 2 choćby najlepszych dniach – to co dalej….? Wygenerowane, nadmierne oczekiwania innych? Niemoc – ze względu na blokady w otoczeniu – we wdrożeniu rzeczy, które były na szkoleniu?

Dlaczego szkolenie nie zawsze wystarcza do wprowadzenia zmiany?

Badania nad efektywnością szkoleń Brinkerhoffa [Telling Training's Story, 2006] pokazują, że w przypadku klasycznego podejścia do szkoleń (90% środków przeznaczonych na projektowanie, dopasowanie i realizację szkolenia) ponad 70% Uczestników ponosi porażkę we wdrażaniu wiedzy do codziennych działań. 15% Uczestników, którzy stosują nowe umiejętności, zawdzięcza to wsparciu kierownictwa.

Natomiast przy zainwestowaniu 50% zasobów przeznaczonych na szkolenie w działania follow-up – 85% Uczestników wdraża nowe kompetencje z powodzeniem i trwale.

Z kolei badania Beera i innych [The Great Training Robbery, 2016] wskazują, że wiele programów szkoleniowych koncentruje się na rozwoju i zmianie ludzi, bez zmiany otoczenia, w którym działają (systemów, procesów, przywództwa itp.). W ten sposób wysyłamy pracownika z nowymi kompetencjami w środowisko, w którym te kompetencje nie są wspierane. I po kilku dniach nawet bardzo zmotywowany do zmiany pracownik wraca do starych nawyków.

Nasze – a pewnie i Wasze – doświadczenia potwierdzają, że do wdrożenia nowych kompetencji samo pozytywne nastawienie i motywacja Uczestników nie wystarczają. Trzeba ich w tym wesprzeć.

Rozwój to proces, obejmujący działania przed, w trakcie i po

Dlatego w VandO realizujemy „proces rozwoju kompetencji”, a nie „szkolenia”. Proces, który w optymalnym układzie obejmuje 8 etapów:

  • Określenie celów i potrzeb, podczas którego wspólnie doprecyzowujemy Wasze potrzeby, oczekiwania, cele i działania do podjęcia (czasem jest to proces szkoleniowy, a czasem nie – o tym napiszemy w oddzielnym artykule).
  • W oparciu o etap pierwszy tworzymy koncepcję, zawierającą proponowany proces działań rozwojowych, obejmujących diagnozę, działania “przed” oraz działania “po”.
  • Następnie przeprowadzamy diagnozę kompetencji i doprecyzowujemy działania “przed”, program szkoleń i działania “po”. Oceniamy także wstępny poziom wskaźników efektywności.
  • Zapraszamy Uczestników i innych kluczowych interesariuszy do działań przedszkoleniowych.
  • Realizujemy szkolenie, stosując różne metody aktywizujące Uczestników do refleksji, doświadczania i samodzielnego poszukiwania rozwiązań.
  • Po szkoleniu realizujemy uzgodnione działania „po”, które wesprą stosowanie nowych umiejętności w codziennym działaniu.
  • Po zakończeniu wszystkich zaplanowanych działań przeprowadzamy ponowną diagnozę kompetencji oraz ocenę wskaźników efektywności.
  • Na kolejnych etapach projektu monitorujemy jakość naszych działań (by na bieżąco reagować na pojawiające się refleksje i potrzeby), zaś na zakończenie zapraszamy kluczowych Uczestników procesu do ewaluacji zrealizowanego projektu rozwojowego.


Dodatkowo – jeśli tak ustalimy – wspieramy Was w opracowaniu komunikacji do Uczestników szkoleń a także innych kluczowych interesariuszy.

Potrzebne jest wsparcie rozwoju kompetencji przez kluczowych interesariuszy z organizacji

Jak mogliście zauważyć w opisie procesu – proponujemy włączenie w realizowane procesy rozwojowe kluczowych interesariuszy z organizacji. Są to przedstawiciele działu HR (nie tylko na etapie złożenia zamówienia i określania zakresu), przełożeni Uczestników (nie tylko na etapie zgłoszenia potrzeby), czasem Decydenci w organizacji (nie tylko na etapie zatwierdzenia płatności).

Każdą z tych grup proponujemy angażować zarówno na etapie działań wstępnych (zdefiniowanie celów i rezultatów oraz wsparcie działań przed), w trakcie realizacji działań rozwojowych (przy wsparciu – a czasem po prostu nie przeszkadzaniu – w ich realizacji), a także na zakończenie (do pomocy w działaniach, których celem jest wdrożenie nowych umiejętności).

 Takie podejście nie tylko zwiększa efektywność wdrożenia nowych kompetencji. Dodatkową zaletą jest wzmocnienie odpowiedzialność organizacji – działów HR, czy przełożonych, którzy są włączani w proces – za rzeczywiste efekty realizowanych procesów rozwojowych, a tym samym za opłacalność ich podejmowania.

Czasem działania rozwijające kompetencje ludzi pociągają za sobą potrzebę zmian organizacyjnych: systemów, procesów, struktur. Czasem także kompetencji współpracowników lub przełożonych. Wtedy niezbędni są Decydenci, którzy mogą podjąć takie decyzje, tym samym rozwijając nie tylko ludzi, ale także całą firmę.

Rozwijajmy Waszych ludzi skutecznie i razem

Stosowane przez nas kompleksowe podejście zwiększa prawdopodobieństwo, że wiedza i umiejętności wzmacniane podczas szkolenia będą miały przestrzeń, by się utrwalić i przekształcić w nawyki. Jako trenerzy na pewno zadziałamy profesjonalnie i dobrze jakościowo (szkolenie będzie dobre merytorycznie oraz metodycznie, a zarazem dobrze odebrane przez Uczestników). Żebyśmy byli jednak efektywni biznesowo potrzebujemy Waszego – organizacji – wsparcia i współudziału.

2019 © Joanna Telus & Magdalena Robak, VandO

Informacja o ciasteczkach

Nasza strona internetowa korzysta z plików cookies (ciasteczek) aby świadczyć usługi na najwyższym poziomie. Dalsze korzystanie ze strony oznacza, że zgadzasz się na ich użycie. Możesz kontrolować pliki cookies za pomocą ustawień swojej przeglądarki internetowej. Więcej informacji o tym, jak korzystamy z cookies znajdziesz pod tym adresem: https://vando.pl/ciasteczka.