Trzecia strona medalu – jakie kompetencje musi mieć mediator w organizacji?

Trzecia strona medalu – jakie kompetencje musi mieć mediator w organizacji?

Mediacje – coraz bardziej popularne w ostatnich latach – to jedna z alternatywnych metod rozwiązywania konfliktów i sporów przy udziale bezstronnej trzeciej strony.

To narzędzie, które może wesprzeć firmy w budowaniu kultury organizacyjnej opartej na dialogu. Narzędzie, które może kreować otwarte relacje między pracownikami w konsekwencji dając organizacji twarde i wymierne efekty.

 

W każdej organizacji występują konflikty. To jest naturalny proces: konflikt powstaje tam, gdzie pomiędzy ludźmi pojawia się wzajemna zależność i ludzie pracują razem nad realizacją zadań i celów. 

Konflikt nie jest zjawiskiem negatywnym. Bywa jednak tak, że emocje, doświadczenia, które mamy z innymi w dużym stopniu utrudniają nam konstruktywne funkcjonowanie w konflikcie.

 

 

 

Mediatorem w organizacji może być tak naprawdę każdy, kto posiada do tego po pierwsze gotowość a po drugie kompetencje. Kluczowym elementem jest tu świadomość roli, jakiej podejmuje się mediator i wymagana umiejętność rozdzielenia ról.

Jeśli jesteś szefem zespołu lub pracownikiem działu HR, warto żebyś pamiętał, że pracownicy przede wszystkim w tej roli Cię postrzegają. Przyjęcie na siebie roli mediatora wymagać będzie od Ciebie dużej pracy nad rozdzieleniem ról, jakie pełnisz w firmie. 

Trzecia strona medalu - jakie kompetencje musi posiadać mediator w organizacji

 

 

Zapraszamy do zapoznania się z artykułem dr Joanny TelusTrzecia strona medalu – jakie kompetencje musi posiadać mediator w organizacji, który ukazał się na łamach czasopisma Personel&Zarządzanie. 

Z artykułu dowiesz się:

  • Jakich zasad powinien przestrzegać mediator, by mediacje zakończyły się sukcesem?
  • Jakie kompetencje powinna rozwijać osoba, która podejmuje się mediacji?
  • Dlaczego warto rozwiązywać nawet drobne konflikty w zespole?

 

Porozmawiajmy o mediacjach!

Chcesz zmniejszyć liczbę napięć w zespole, budować wiarygodność i autorytet szefa, ale przede wszystkim tworzyć przestrzeń do kreowania kultury dialogu wśród pracowników?

Napisz do nas! Wspólnie zaprojektujemy plan działań dla Twojej organizacji!

Pamiętaj, że dobrze rozwiązany konflikt buduje odpowiedzialność ludzi za przyszłe konflikty i za siebie wzajemnie oraz może być przestrzenią do zwiększenia inicjatywy u ludzi w zakresie identyfikowania źródeł potencjalnych przyszłych konfliktów.